亚冠阿尔阿赫利对阿尔希拉尔: 宜家家居娘子軍計劃 目標管理層50%為女性

導讀:
以下是家具迷為您帶來的新任CEO彼得-阿格耐夫賈爾(Peter Agnefjall)的專訪,他為我們更好闡釋了宜家如何將其價值觀轉化成經營實踐并在全世界取得成功的,以及為什么宜家如此重視女性領導力。

爱德华多阿尔希拉尔 www.vzlquo.com.cn 今天,很多的現代商業理論都強調如何在增強女性在經營中的領導地位。但是,如何將這種理論轉入到實際的操作中,即企業如何招聘、留住并推動女性員工的進步?

眾所周知,基于價值觀的領導正越來越成為未來創造創新經濟的基石,而宜家家居在傳播價值觀方面一直非常成功。女性領導力對于美國和瑞典來說都是非常重要的價值觀,而這也是這兩個國家可以合作和共享的經驗。

 

 

如今,在宜家集團,所有經理中女性的比例占到47%,高層領導中占到將近40%,這里的高層領導是指宜家的240位最高層領導。而宜家的短期目標是,將這個比例提高到50%。

另外,將女性提升到高層管理的地位(即使她已經懷孕),或者對于被派到新城市的女性,要付給其隨行家人6個月的薪水,從而讓這個家庭可以順利在當地安家,以及CEO對于性別平等是一門好生意的堅定承諾,這些都是為這個瑞典家具巨頭宜家帶來了奇跡的措施。

宜家的新任CEO彼得-阿格耐夫賈爾(Peter Agnefjall)說:“我們的團隊是一個多樣化的團隊,我們共同努力從而創造一種包容和人性化的文化。我們的價值觀,比如謙虛、簡單、合作以及熱情,是我們工作的基礎并組成了宜家的獨特文化。這些都可以追溯到宜家創始人英格瓦·坎普拉德(Ingvar Kamprad)創業伊始。”

 

 

 

新任CEO彼得-阿格耐夫賈爾(Peter Agnefjall)

 

以下是家具迷為您帶來的新任CEO彼得-阿格耐夫賈爾(Peter Agnefjall)的專訪,他為我們更好闡釋了宜家如何將其價值觀轉化成經營實踐并在全世界取得成功的,以及為什么宜家如此重視女性領導力。

1、宜家是一家全球化的公司,而將你們的基于價值觀的領導力模式輸出并應用到其他國家的宜家商店,并傳遞到不同文化背景的經理人員隊伍,是不是帶來了一些挑戰?

我們必須積極的傳播我們的價值觀和文化,從而讓它們保持鮮活。今天,我們將其整合到了我們的招聘和員工發展的全過程。我們積極尋找的人是那種首先與我們的價值觀相同的員工,其次才是他的能力。對于領導者們,我們有一套關于文化和價值觀的持續跟蹤體系,我們會評估他們在價值觀方面的交流溝通做的如何。文化和價值觀方面的溝通也是我們對于經理和所有員工在發展和績效談話中的必要部分。

2、對你來說,作為一個全球化公司的CEO,為什么女性領導如此重要?

我們希望最大程度的反映、體現社會(的本質)。我們的經營對男性和女性的需要是相等的,這是我們未來保持增長并成為一個偉大的工作地點的必要條件。而多樣性是對新觀點、創造力和創新永遠敞開大門的。

3、在宜家內部,你們是如何做到47%的女性經理人隊伍的?

這其實是我們價值觀的很自然的一部分,也是我們將經營融入到文化中并按此行動的很自然的一部分。我們相信并發掘員工的才能,而不管性別的分別。在我們17000名經理中,47%是女性。我們的合作是系統性的,通過我們的領導帶著員工向清晰的目標前進并做到越來越好。

聽歌系統性的能力發展,我們推動員工的進步,并確保不同的員工都可以得到相同的發展機會。保持足夠的多樣性以及有力的接班人將會確保宜家未來的成功。

4、你對宜家未來5年、10年、20年的員工多樣性有何目標?

我們的目標是最大程度的與社會現狀相匹配,我們也有著清晰的戰略計劃。我們的領導會作為組織中的一員設定目標,推動并實行他們的經營計劃,并在組織中的所有層面提高多樣性,對他們自己和其他人負責。例如我們在全球范圍內的目標是領導位置中女性的比例占到50%。

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5、根據你的經驗,在提高并留住高層女性人才方面,哪些政策和實踐是真正起作用的?哪些因素真正的會帶來改變?

我們對自己所采用的一系列措施的效果感到很滿意。其中一個就是領導層激勵計劃。我們也努力創造一個鼓勵那些來自不同背景的能力出眾員工的環境,比如有些員工可以將自己的生活很好的適應靈活的工作安排的員工。

激勵的方法在不同的國家有所不同。比如在日本,我們在其中一個店的隔壁設立了一個日托中心,我們還引入了針對陪產假,這兩個措施都可以更好的幫助女性員工的職業生涯。我們在一些國家也在嘗試“工作分享”計劃,在這個計劃中,兩個人可以同時擔任一個經理位置,從而可以在一些特殊時期比如撫養孩子期間不會影響工作。

6、對于公司可持續發展領域,你覺得未來有哪些趨勢?宜家是如何擁抱更多的可持續發展實踐的?

在不久的未來,更多的人會通過各種方法,讓每天的家居生活更舒適,同時,數十億的人們將繼續為支持他們自己和家庭的生活而奮斗。同時,世界的資源開始變得越來越稀缺。

我們已經認識到對于宜家集團來說三個推動變化的因素:

(1)用最低的價格,通過產品和各種可以幫助顧客節省精力或減少浪費的方案,讓消費者的生活更加可持續;

(2)努力保持資源和能源獨立,保證在長期都可以方便的獲得可持續的原料,并推動回收再利用。我們將會生產超出我們所消耗的能源,并在整個價值鏈上推動能源利用的高效率。家具迷曾介紹過,宜家曾大舉投資風能等可再生能源。

(3)為那些受到我們經營影響的人們和社區創造更好的生活環境。將我們的價值觀延伸到整個價值鏈。作一個好鄰居,最大程度的?;ざ睦?,支持人權。比如家具迷報道的今年剛啟動的宜家玩偶計劃。

7、有一個問題今天引起了爭論,那就是:對于公司領導力的定義如今正從那種傳統的自上而下、等級化的和專制的方式,轉向一種分散的、透明的以及在一些文章中提到的根植于同理心、溝通和團隊合作的“女性價值”的定義。你如何描述你的領導風格?在授權、鼓勵你的員工,同時包括和女性員工的過程中,哪些是有效的?

我相信人們,而宜家正是一個以人和團隊為導向的公司。我們的領導更享受在清晰的框架和目標帶領下,與團隊一起親密合作,不過我們也會給自由留出空間。

我很熱情,所有有時候會難以放手讓大家自由發揮,不過我正嘗試不去干預別人職責范圍內的事情。通過讓他們分擔責任來授權和依靠別人是宜家文化的一部分。在宜家,我們會為那些真實誠懇、腳踏實地的員工成長的機會,不僅在個人成長方面,也在職業成長方面。

8、在全球范圍你,你認為工作地點或者市場變化方面有什么趨勢?會不會是從美國轉移到中國或者印度?你們在美國的商店和公司文化與在瑞典或其他地方有很大區別嗎?

我們從1986年就進入美國,進入中國的時間是在2000年。我們確實經常發現我們的價值觀是通用的,并且不同的市場中,共同性要多于差異性。當我們進入一個市場,我們有經驗的同事會與當地的同事一起,支持并保證我們的價值觀得到明晰的體現。現在,我們將要進入印度市場,會采取同樣的方法。

(編譯:高單單)

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